HR og personale
Har du brug for hjælp til HR og personale? Så er du kommet til rette sted.
Her på siden finder du skabeloner, værktøjer og guides, der let hjælper dig videre med den gode onboarding eller det stærke employer brand for jeres kirke.
Vores værktøjer er altid udviklet ud fra de nyeste tendenser sammen med HR-fagpersoner, og derfor opdaterer vi dem løbende, når vi bliver klogere.
Du finder også vores kollegaer Mette og Suzanne, som gerne svarer på spørgsmål om alle aspekter af HR-opgaver, love og regler, når du skal ansætte en ny medarbejder.
Herunder kan du finde vejledning i de forskellige faser af en ansættelse.
Vejledning og Værktøjer
Employer branding
Bliv førstevalget for potentielle medarbejdere - intet virker så godt som den personlige fortælling.
I Syddjurs Provsti har vi skrevet første kapitel.
Vores medarbejdere er vores vigtigste aktiver. Som potentiel medarbejder ønsker man at vide mere om sit nye arbejde end blot arbejdsopgaverne; man ønsker så meget information som muligt om, hvilken type arbejdsplads man starter på og at sætte ansigt på fremtidige kolleger.
HR hjælper med det strategiske arbejde og kan også være med til at evaluere og validere den indsats, I allerede gør på området.
Mange mindre organisationer har ikke en HR-afdeling, som arbejder decideret med employer branding – hvilket også kan være gældende hos jer.
Derfor kan vi i HR være en forlænget arm og tilbyde sparring til jeres employer branding.
Tøv ikke med at tage fat på os.
Rekruttering og tiltrækning
Når den daglige travlhed tager over, sker det ofte, at vi lader autopiloten styre. Som en konsekvens gentager vi år efter år de samme rekrutterings- og tiltrækningsaktiviteter, blot fordi vi antager, at det, vi plejer at gøre, er den rigtige tilgang.
Men har I egentlig dykket ned i, hvad I konkret opnår ved for eksempel at deltage i messer eller ved at være aktive på sociale medier? Det er værd at reflektere over og evaluere resultaterne af disse initiativer for at sikre, at de stadig er effektive og relevante i jeres nuværende kontekst.
En regelmæssig vurdering af jeres rekrutteringsmetoder kan bidrage til at optimere jeres tiltrækningsstrategier og sikre, at I investerer jeres ressourcer på en måde, der virkelig giver værdi og positive resultater.
Vi holder, hvad vi lover!
Er det, I har at tilbyde, virkelig en konkurrence fordel i forhold til andre arbejdspladser?
At være klare og præcise omkring, hvad I lover og hvad I forventer, er afgørende, når en potentiel medarbejder overvejer sit næste skridt i karrieren. Det handler om at levere gennemsigtighed og tydelighed kulturen på jeres arbejdsplads, arbejdsvilkår, og de muligheder, I tilbyder.
Det hjælper ikke kun med at tiltrække de rette talenter, men det sikrer også, at forventningerne er afstemt på begge sider – hos jer og den potentielle medarbejder. Ved at skabe klarhed styrker I jeres position som en attraktiv arbejdsplads og understreger vigtigheden af transparens i rekrutteringsprocessen.
Preboarding
Førstehåndsindtrykket kan ikke laves om - sørg for en god og gennemtænkt modtagelse af jeres nye medarbejder.
Rekrutteringsprocessen begynder allerede, før medarbejderen træder ind ad døren på sin første dag.
At gennemtænke medarbejderens første tid i virksomheden og sikre, at den nye medarbejder føler sig velkommen og tryg på sin nye arbejdsplads, skaber en solid start.
Husk, at en ny medarbejder suger viden til sig.
Derfor er det en god idé at introducere arbejdspladsens værdier og kultur allerede inden medarbejderen starter.
Det kalder vi preboarding.
Provstiets HR- og Kommunikationsafdeling kan være en forlænget arm og tilbyde HR-sparring til jeres preboarding.
Tøv ikke med at tage fat på os.
Den første uge
Jo flere praktiske forberedelser I får klaret i tiden op til den første arbejdsdag, desto mere harmonisk bliver dagen, når den endelig oprinder.
Det er afgørende, at medarbejderens første dag bliver en helt igennem positiv oplevelse. Det er vigtigt at huske, at det indtryk, den nye medarbejder får med sig hjem efter den første arbejdsdag, er afgørende for at kickstarte motivationen og engagementet på dag to, tre og de følgende dage.
Sørg derfor for at have en tydelig plan for medarbejderens aktiviteter i den første periode og fortsæt med løbende at afstemme forventningerne
Den første måned
I løbet af den første måned vil den nye medarbejder investere betydelige kræfter i at lære sin nye arbejdsplads, ledere og kolleger at kende.
Det er derfor essentielt, at alle i organisationen optræder som ‘gode guider’ for den nye kollega.
Vær særligt opmærksomme på, at alt er nyt for jeres nye medarbejder, så gør en ekstra indsats for ikke at antage, at alle er fortrolige med jeres tilgang og sprog!
De første tre måneder
Følg op, følg op, følg op!
Efter tre måneder er medarbejderen ved at etablere sin rytme på den nye arbejdsplads sammen med de nye ledere og kollegaer.
Nu er det tid til at evaluere medarbejdernes faglige, sociale og organisatoriske onboardingforløb.
Onboarding
Den første tid på en ny arbejdsplads kan føles usikker - en ny medarbejder skal lande hurtigt og trygt på arbejdspladsen.
Den første tid på en ny arbejdsplads er præget af nye ansigter, anderledes arbejdsmetoder, en ny kultur og nye værdier.
Jo hurtigere man bliver fortrolig med de nye rutiner, desto hurtigere kan man fokusere på arbejdsopgaverne.
Der kan være en stor styrke i at involvere andre afdelinger end HR i onboarding-perioden.
Syddjurs Provsti kan hjælpe jer i gang med et godt og velafprøvet introforløb, der hjælper jeres nye medarbejder godt i gang hos jer.
Syddjurs Provsti kan være en forlænget arm og tilbyde HR-sparring til jeres onboarding.
Tøv ikke med at tage fat på os.
Praktisk preboarding
Inden den nye medarbejder starter hos jer, er der meget praktisk, der skal være på plads.
Perioden fra I har underskrevet kontrakten og indtil den nye medarbejder har første arbejdsdag, kan nogle gange være meget kort, men oftest vil der gå mellem en og fire måneder.
Dét, der fra jeres perspektiv virker som småting, kan have stor betydning for den nye medarbejder, der skal til at forholde sig til et helt nyt arbejdsliv. Så start tidligt med at sikre den gode opstart – meget tidligere, end I forestiller jer.
Hilsen fra leder og kolleger
Det at byde den nye medarbejder velkommen handler om mere og andet end en hilsen – men en hilsen er et godt sted at starte.
Jeres velkomsthilsen bør som udgangspunkt være den første i rækken af hele den kommunikation, I skal have med jeres nye medarbejder i perioden frem til den første arbejdsdag hos jer.
Det er selvfølgelig vigtigt, at indholdet i velkomsthilsnerne afspejler virkeligheden og kulturen i jeres virksomhed.
Fastholdelse og forventninger
Det handler om indfrielse af forventninger - om at skabe drømmearbejdspladsen for medarbejderne.
Forskning indikerer, at medarbejdere, der føler sig motiverede og trives, ikke blot præsterer bedre, men også bidrager hurtigere til øget innovation. Endnu vigtigere er det, at de har større tilbøjelighed til at forblive i deres stilling over en længere periode.
I arbejdet med trivsel på arbejdspladsen spiller klar og tydelig kommunikation om gensidige forventninger, retningslinjer og fællesskab en afgørende rolle. Når alle medarbejdere kender og forstår disse forventninger, skaber det en mere solid grund for trivsel.Det skaber ikke blot en følelse af sammenhørighed, men sikrer også, at alle arbejder i samme retning og har en fælles forståelse af, hvad der kræves for at opnå succes og trivsel i arbejdsmiljøet.
Kommunikation som fastholdelse
Ved at etablere tydelige retningslinjer for intern kommunikation undgår I misforståelser, som potentielt kan føre til mistrivsel blandt jeres medarbejdere.
Ved at sikre gode rammer for kommunikation på arbejdspladsen skaber I samtidig optimale betingelser for en sund virksomhedskultur, hvor medarbejderne er motiverede og trives.
Reboarding
Ny rolle, samme arbejdsplads - hjælp medarbejderen med at falde til i en ny stilling eller en ny afdeling.
Når en medarbejder påtager sig en ny rolle, skifter til en anden afdeling eller bliver en del af et nyt team, er det afgørende at overveje, hvilke reboarding-værktøjer der skal anvendes.
Det nye team har måske anderledes retningslinjer, og det er vigtigt at afdække, hvad der er afgørende at vide, særligt hvis skiftet indebærer overgangen fra medarbejder til leder.
Der kan være behov for ny faglig træning, især hvis medarbejderen skal takle nye og anderledes opgaver.
En velovervejet reboarding-proces er afgørende for, at medarbejderen hurtigt føler sig integreret og kan fokusere på de nye arbejdsopgaver foran sig.
Dette sikrer ikke kun en smidig overgang, men også, at medarbejderen kan bidrage effektivt til teamets og arbejdspladsens succes.
Reboarding og tilbagevendelsen til arbejdspladsen
En gennemtænkt reboarding-proces er vigtig, når det kommer til en medarbejders tilbagevenden.
Uanset om fraværet har været på grund af orlov, barsel eller sygdom, så kan der være vigtige forandringer i virksomheden, som medarbejderen skal genintroduceres til.
Derfor har vi sammensat en checkliste med de vigtigste pointer for en god reboarding.
Offboarding
Farvel på en ordentlig måde - en god afsked sikrer en fortsat relation og en ambassadør for arbejdspladsen.
En god afsked med en medarbejder er mindst lige så afgørende som en vellykket velkomst, når det kommer til arbejdspladsens omdømme.
Det indtryk, som virksomheden efterlader hos en medarbejder efter afslutningen af ansættelsen, er mindst lige så betydningsfuldt som det første indtryk.
En god afsked bør derfor altid være en prioritet.
En strategisk og professionel offboarding-proces resulterer i flere gode ambassadører for arbejdspladsen og bidrager til opbygningen af et stærkere omdømme.”
Offboarding og den gode afsked
At tage afsked med medarbejdere behøver ikke nødvendigvis at være en negativ begivenhed.
Det udgør faktisk din sidste chance for at efterlade din (snart tidligere) medarbejder med et positivt indtryk, hvilket kan danne grundlag for stærke brandambassadører.
Når ambassadører forlader organisationen med en følelse af stolthed, kan de bidrage til at styrke omdømmet på arbejdspladsen.
Afskeden giver også mulighed for ærlige tilbagemeldinger om, hvad der fungerer – og ikke fungerer – på arbejdspladsen, set fra medarbejderens perspektiv.
Denne feedback kan være uvurderlig for at forstå og forbedre miljøet og praktisserne på arbejdspladsen.